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事業内容

空の得意分野

マルコポーロとは

「質と効率」にこだわる「戦略人事ご担当者様」向けの「採用」ソリューション・サービス
  • 求める人材が採用できる
  • 求める人材をサーチできる
  • 採用業務にかける人手が軽減できる
  • 内定辞退が少なくなり、定着率も高まる
  • ・・・結果、採用戦略の見直し・強化ができ、戦略的な人材活用が加速する

このように採用戦略の改革ができたらどんなに素晴らしいことか・・・。

採用戦略の改革を実現するためには、我が社が求める人材の「基準」を明確にし、それを「見極められる」ようにすることが必要です。 しかし、多くの企業ではこれが属人的になっていて、面接官が代わると合否の判断基準まで変わってしまうこともよく見られます。 すなわち、多くの企業では、定性的にはこの「基準」を掴んでおられるのですが、それを定量化、つまりサーベイによって数値化し、比較できるようにまでしている企業は少ないのが実状なのです。

何故、我が社の基準に対する適合度を「見極める」必要があるのか?
求める人材はどの会社でも一緒、優秀人材はどの会社でも優秀では?

社長が100人集まれば、経営スタイルは100通りになります。それぞれの社長の貴重な経験に裏打ちされた考え方、これだけは譲れないという信念が、それぞれの会社の「理念・方針」となり、「組織風土」や「仕事の質」を形作り、事業ごとの戦略や社員個々の立ち居振る舞いにまで表れてきます。
故に「求める人材」は、会社や組織によって異なるのです。一般的に優秀と言われる人材が、我が社にとっても優秀であるとは限らないのです。

あなたが本当に欲しい人材と、会社が採用すべき人材は同じなのか?

あなたが欲しい人材にはいくつかの特徴があるはずです。MARCO POLOを使えばそれを明確に分析することができます。でも、その組織において、たった一つの答えで良いのでしょうか?
答えはNoです。
あなたと同じように成功する人材もいれば、違う方法で成功する人材もいるからです。
組織には、未来を見通した戦略に基づく多様な人材が必要なのです。

求める人材の「基準」を明確にすることなど、できないのでは・・・
一つの基準にまとめると金太郎飴になってしまうのでは・・・

ある大手企業がコンサル会社を使い、この基準作りにチャレンジされました。同じ部門に部長が5人おられたのですが、5人ともにこだわりがあり、求める人材モデルを一つにまとめることは結局できませんでした。

実は、MARCO POLOの設計段階で、この問題は大きくのしかかってきました。人それぞれではないか、組織には多様な人材が必要だ・・・。しかしだからと言って基準を設定しない、あるいは曖昧なまま放置していては、戦略的に5年後、10年後に必要となる人材を、何を基準にして採用し、何をゴールとして育成していくのか・・・、その答えも曖昧なままになってしまいます。

MARCO POLOは、人事プロフェッショナルの方々のアドバイスにより、5人の部長ごとに求める人材の基準を複数設定することができるように設計されました。今の組織と未来の組織を設定することも可能です。求める人材の基準を一つではなく、多面的に設定し、幅広くゾーンで捉えることができるようになっています。

もちろん、ビジョン・戦略から逆算して求める人材基準(人材モデル)を作ろうとするプロセスは正しいのですが、いきなり一つにまとめようとすると、なかなかうまくいかないものです。
そのような場合でも、まずは、あるがままをモデリングすることから一歩が踏み出せるように設計されています。

「適合度」とはどのような定義か?

MARCO POLOでは、面接では見極めづらい、その人が奥底にもっている「特性」と、ビジネスを進めていく上で要求される「能力(学力ではなく地頭力に近い)」にフォーカスし、入社前の適合度が高ければ、入社後の活躍可能性(業績評価)が高いという関係性、つまり正の相関関係が確認できる「特性適合度」と「能力適合度」を測ることができます。
これは、応募者側だけでなく、会社側の求める人材の基準についても細かく多面的に双方向で分析することによって可能としています。

そもそも採用検査とは、我が社における将来の活躍可能性(適合度)を、完全ではないにしてもある程度の確率で見極めることを主な目的として実施されています。従って採用検査に求められているのは、将来の活躍可能性を予測する精度(統計的に予測的妥当性と言います)が担保されていることなのです。

科学は、あくまで人の判断をサポートするツール

このように科学は人事に十分活用できる時代になりましたが、同時に科学は万能ではないことも忘れてはいけません。あくまで人を判断するのは人であり、その判断をサポートするための、人が見極めづらい点についての分析情報を、高い精度でご提示することが、科学の進化によってできる時代になってきたということです。

例えば、

  • 適合度は平均レベルだが、彼の夢に挑戦していく姿勢が気に入った。確かに分析結果も変革創造性は当社の求める数値をはるかに超えている。彼とは○○の分野で一緒に働いてみたい。適合度の低いポイントについても今後の育成の中で意識改革をしていけそうだ。
  • 彼女は適合度が高い。実際に話してみて組織風土にも適合するし、考え方や能力的にも活躍する可能性が高いことは感じとれた。しかし当社に対する志望動機が薄い。この業界で有名な会社なら何処でも良いというような軽薄さが見え隠れする。

・・・など、「人が見極めるべき点」と、数分の面接では見極めづらく「科学を活用すべき点」とがあり、それらの総合的な判断を人が行うことによってのみ、本当の見極めが成立するのです。

一般的に面接官は、「態度」(好感が持てるか)「表現力」(解りやすいか)「理解力」「判断力」(理解と判断は速いか)「適応性」(協調できるか)「志望度」(入社意欲は高いか)などが良く見える応募者、つまり「好感のもてる態度で、質問にわかりやすく答え、理解が速く、協調性があるように見え、目を輝かせて入社したい」と話す応募者を合格とする傾向にあります。

しかしこのような判断だけでは入社後の成果との関係性が全く見えないのです。

人が数分の面接で見極められる点は限られています。ここに、MARCO POLOが分析する「将来の活躍可能性(適合度)」を判断材料として加えていただくことにより、活躍可能性の高い人を厳選採用できる可能性が高まります。

無料トライアル大好評実施中!お気軽にお問合せください。

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